Vuokralaisen tyytyväisyystavoitteet työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi

Lähes kaikki yritysjohtajat ja johtajat ovat samaa mieltä siitä, että asiakastyytyväisyyden ja työntekijöiden tyytyväisyyden välillä on vahva yhteys. Eivätkä kaikkein karskimmatkaan johtajat voi jättää huomiotta kaikkia laajoja tutkimuksia ja selvityksiä, jotka osoittavat selvästi tämän korrelaation. Onnistunut sisäinen palvelukulttuuri lisää asiakastyytyväisyyttä. Kaikki työntekijät, erityisesti ne, jotka työskentelevät lähimpänä asiakasta, vaikuttavat yrityksen kokemukseen ja mielikuvaan.

Sitoutumisen luominen ja organisaation saaminen mukaan matkalle kohti tyytyväisempiä asiakkaita on avain menestykseen. Jos työntekijät kokevat, että heidän työtehtäviään priorisoidaan ja että heidän omaa osaamistaan arvostetaan, he myös tekevät parempaa työtä. Tyytyväisemmät työntekijät tarkoittavat tyytyväisempiä asiakkaita ja päinvastoin. Nämä hyvät ympyrät luovat voimakkaan liikkeellepanevan voiman, joka tekee kaikista voittajia - niin asiakkaista, työntekijöistä kuin omistajistakin.

Tänä päivänä on (ainakin) keskisuurten ja suurempien yritysten vakiovaruste kaikilla toimialoilla, että niillä on jonkinlainen työntekijöiden sitouttamisohjelma. Näihin kuuluvat usein työntekijäkyselyt, työntekijäbrändäysaloitteet, edut, kannustimet, koulutus jne. Tärkeintä organisaation sitoutumisen ja sitoutumisen tason nostamisessa on kuitenkin se, että työntekijät kokevat, että yritys ja johto uskovat heihin ja heidän tekemäänsä työhön. Ilman tätä muut aloitteet jäävät todennäköisesti vajaiksi.

Kiinteistö-, kiinteistö- ja asuntosektorilla on historiallisesti ollut synnynnäinen haaste. Suurin osa kiinteistö- tai asunto-alan yrityksissä työskentelevistä henkilöistä työskentelee toiminnoissa, kiinteistöhallinnossa, asiakaspalvelussa tai muissa palveluun liittyvissä ja suoraan asiakkaisiin suuntautuneissa tehtävissä. Vuokralais-/asiakaskeskeisyyden yleinen puute johtaa tilanteeseen, jossa suuri osa organisaatiosta on näin ollen vastuussa jokseenkin priorisoimattomista alueista. Tällaisessa tilanteessa on vaikea motivoida, luoda vetovoimaa ja suunnata organisaatiota kohti yhteisiä tavoitteita.

Työntekijöiden tuottavuuden nostaminen tuottaa valtavasti, ja onnistuessaan investointi maksaa itsensä suoraan takaisin. Uskomalla organisaation tekemään työhön ja korostamalla palvelua ja laatua saadaan lisää vauhtia ja sitoutumista. Tämä liikkeellepaneva voima johtaa työntekijöiden tyytyväisyyden lisääntymiseen, tuottavuuden kasvuun ja tehokkuuden paranemiseen. Yritys todennäköisesti myös vähentää kustannuksia vähentyneiden sairauspäivien ja organisaation yleisen terveydentilan paranemisen muodossa.

Kun siis puhumme työntekijöiden sitoutumisen tärkeydestä, kyse ei ole vain siitä, että mitataan tuota rinnakkain asiakastyytyväisyyden kanssa tai hukutetaan työtoverit erilaisilla eduilla - vaan asetetaan tiukkoja tavoitteita, mitataan suorituskykyä ja kerrotaan organisaatiolle, että heidän työnsä on ratkaisevan tärkeää! Tämä kaikki alkaa johtajuudesta (jota käsitellään myöhemmin) ja antaa johdolle arvokkaita välineitä suorituskykyä ja muutosmekanismeja varten. Kun asiakastyytyväisyyttä käsitellään priorisoituna KPI:nä, saatte sekä pehmeitä että kovia hyötyjä, kuten motivoituneemman organisaation, paremman asiakaskokemuksen ja paremman tuloksen.